Forfait jours : le suivi de la charge de travail doit être réel et ne pas se limiter à un simple engagement écrit de l’employeur

Forfait jours : mise en place

Les forfaits jours sont mis en place par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche (convention collective).
Cet accord détermine notamment :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
  
• la période de référence du forfait (année civile ou autre période de 12 mois) ;
  
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des départs et des arrivées en cours de période.
  

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Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié, il précise également :
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• les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail assurés par l’employeur ;
  
• les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail ;
  
• les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.
  

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A défaut de dispositions propres à garantir la santé et la sécurité des salariés, les conventions de forfait conclues en application d’un accord défaillant sont jugées nulles.[/size]

Forfait jours : bien appliquer les dispositions de votre mécanisme de régularisation

On sait que de nombreux accords collectifs ne respectent pas les dispositions légales. Les modalités de l’évaluation et le suivi régulier de l’activité du salarié manquent ou ne permettent pas d’assurer la protection et la sécurité des salariés. Cela fait courir un gros risque pour les employeurs : annulation des conventions de forfait jours et paiement d’heures supplémentaires.
Afin de sécuriser le dispositif du forfait jours, la loi travail de 2016 a autorisé la mise en place de mécanisme de régularisation.
Ainsi, les conventions individuelles de forfaits en jours conclues sur le fondement d’un accord qui ne détermine par les règles de suivi régulier de la charge de travail, de la communication périodique sur la charge de travail et le droit à la déconnexion peuvent se poursuivre. Il est même possible de signer de nouvelle embauche en forfait jours.
Mais pour cela, en tant qu’employeur, il vous revient de sécuriser le dispositif. Vous devez :

• établir un document de contrôle avec le nombre et la date des journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié ;
  
• assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  
• organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération (Code du travail, art. L. 3121-65 ).
  

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Ne vous limitez pas simplement à vous engager sur des mesures de suivi. Vous devez assurer de façon concrète et effective l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés.
Dans une affaire qui a été jugée le 24 avril 2024, la salariée, avocate, demandait le paiement d’heures supplémentaires et donc l’annulation de sa convention individuelle de forfait jours.
L'avenant n° 15 à la convention collective des avocats salariés du 25 mai 2012 relatif au forfait annuel en jours prévoit notamment :
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• que l'avocat doit organiser son travail pour ne pas dépasser 11 heures de travail par jour ;
  
• que le nombre de journées ou de demi-journées de travail est comptabilisé sur un document de contrôle établi par l'avocat salarié ;
  
• que l'avocat bénéficie d'un entretien annuel avec sa hiérarchie sur l'organisation du travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et sa rémunération ;
  
• que l'employeur doit analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
  

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Pour la Cour de cassation, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Mais qu’importe puisque l’employeur, comme le constate la cour d’appel, avait complété ces dispositions par une charte des bonnes pratiques en matière d'organisation du temps de travail. La cour d’appel avait donc débouté la salariée de ses demandes.
Mais la Cour de cassation casse cette décision. Elle reproche aux juges d’avoir simplement constaté que l’employeur complétait les dispositions de l’accord défaillant sans avoir constaté s’il avait effectivement exécuté son obligation, à savoir s'assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.[/size]