Ordonnances Macron : un questions-réponses sur la procédure de licenciement est publié

· Comment utiliser les modèles de lettres de licenciement, préciser le motif du licenciement, ou encore respecter son obligation de reclassement en cas de projet de licenciement pour motif économique ? Le ministère du Travail répond à plusieurs interrogations suscitées par les nouvelles dispositions introduites par les ordonnances Macron sur la procédure de licenciement, dans un questions-réponses diffusé le 15 juillet 2020.

Le ministère du Travail vient de publier le questions-réponses sur la procédure de licenciement. Un outil qui était attendu depuis l’ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.

Ce document, diffusé le 15 juillet 2020, signale, entre autres, que les modèles de lettres de licenciement sont facultatifs et que le délai durant lequel le licenciement peut être contesté devant le juge court à partir de la lettre de licenciement éventuellement précisée par l’employeur.

Il définit également la notion de groupe au sens du licenciement pour motif économique et indique les mentions qui doivent impérativement figurer dans la liste des offres de reclassement lorsque l’employeur ne choisit pas d’individualiser l’envoi des offres mais de les communiquer à l’ensemble des salariés.

Comment utiliser les modèles de lettres de licenciement ?

Six lettres types de licenciement ont été annexées au décret nº 2017-1820 du 29 décembre 2017(v. l’actualité nº 17480 du 3 janvier 2018). Le ministère signale dans son questions-réponses que ces modèles sont facultatifs, les employeurs étant libres de les utiliser ou non. Leur objectif est « d’aider l’employeur à rédiger la lettre de licenciement, notamment pour qu’il n’oublie pas certaines mentions obligatoires ou conseillées et éviter ainsi les irrégularités de forme ». Plusieurs mentions contenues dans ces modèles, telle que la procédure de précision des motifs, n’ont qu’un rôle informatif. Les mentions relatives au motif du licenciement sont, en revanche, obligatoires.

Comment se déroule la procédure de précision du motif de licenciement ?

Le ministère invite l’employeur à préciser la lettre de licenciement après sa notification, dans deux situations : s’il s’aperçoit, après son envoi, qu’il manque un ou plusieurs éléments essentiels à sa motivation (par exemple, la lettre de licenciement pour inaptitude ne mentionne pas « que le reclassement était impossible ») ou si le salarié en fait la demande. Il ne s’agit toutefois pas d’une obligation. Même lorsque le salarié sollicite des précisions dans les 15 jours suivant la date à laquelle il a reçu la lettre de licenciement, l’employeur n’est pas tenu de lui répondre. S’il le fait, il dispose d’un délai de 15 jours suivant la réception de la demande du salarié pour apporter ses précisions. Et lorsqu’il décide de préciser le motif de sa propre initiative, ce délai de 15 jours court à compter de la date à laquelle le salarié a reçu la lettre de licenciement. La demande formulée par le salarié, comme la précision du motif communiquée par l’employeur, doit être transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Le ministère souligne qu’en cas de précision des motifs, le délai durant lequel le licenciement peut être contesté devant le juge court à partir de la lettre de licenciement précisée, et non de la lettre initiale. Le point de départ du préavis reste cependant inchangé : il commence à courir « dès la date de présentation de la lettre recommandée initiale notifiant le licenciement ».

La procédure de précision des motifs « ne permet pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement », alerte également le questions-réponses.

Quelles indemnités de licenciement verser ?

Le montant de l’indemnité légale de licenciement a été augmenté de 25 % au titre des dix premières années d’ancienneté, pour tous les salariés licenciés, y compris ceux employés par les particuliers-employeurs. Le ministère note que cette augmentation s’applique aux indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective et d’une mise à la retraite du salarié par l’employeur.

L’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de un an à huit mois d’anciennneté ininterrompue au service du même employeur (C. trav., art. L. 1234-9). Comme auparavant, les périodes de suspension du contrat (maladie, accident…) ne rompent pas l’ancienneté du salarié, mais la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée de celle-ci, « sauf si elle est assimilée par la loi ou la jurisprudence à des périodes de travail effectif » (arrêt de travail consécutif à un AT-MP ou congé maternité, par exemple).

Quelles sanctions sont prononcées en cas de licenciement abusif ?

Après avoir rappelé le principe et les indemnités concernées par le barème Macron, dont la conventionnalité divise actuellement les juges du fond (v. l’actualité nº 18106 du 23 juillet 2020), le ministère insiste sur le fait que lorsque plusieurs motifs sont évoqués par l’employeur et que l’un d’entre eux justifie à lui seul la nullité du licenciement, le juge pourra désormais tenir compte des autres motifs, s’ils sont fondés, pour fixer le montant de l’indemnité, dans le respect du plancher de six mois prévu en cas de nullité du licenciement. Il confirme également que le barème ne s’applique pas lorsque le salarié a pris acte de la rupture sur le fondement d’un harcèlement reconnu par le juge, les effets étant ceux d’un licenciement nul ouvrant droit à l’indemnité minimum de six mois de salaire. Le ministère signale que le barème Macron ne s’applique qu’aux contentieux en cours ou à venir qui concernent des licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 (en prenant en compte la date d’envoi de la lettre) et n’a pas remplacé le barème de conciliation qui demeure en vigueur (C. trav., art. D. 1235-21).

S’agissant des irrégularités de procédure, l’ensemble des entreprises peuvent désor-mais être sanctionnées, et ce quelle que soit l’ancienneté du salarié (C. trav., art. L. 1235-2). L’indemnité, qui ne peut dépasser un mois de salaire, est notamment applicable « en cas de non-respect d’une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement, par exemple lorsque la commission de discipline prévue par la convention collective n’a pas été correctement consultée en cas de licenciement pour faute (non-respect des modalités de convocation ou de réunion de cette instance par exemple) ».

Quel est le périmètre d’appréciation de la cause économique ?

Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité doivent être appréciées « au niveau de l’entreprise avec ses établissements » (C. trav., art. L. 1233-3), étant précisé que lorsque le siège social de l’entreprise est situé à l’étranger, la cause économique s’apprécie « au niveau de l’entreprise dans sa globalité, et non simplement en se bornant à examiner la situation du seul établissement ou de la seule succursale situés sur le territoire national ». Tel est également le cas lorsque le siège de l’entreprise est situé en France et que seuls des établissements secondaires ou des succursales sont situés à l’étranger. Et lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe mais comporte plusieurs secteurs d’activité en son sein, la cause économique s’apprécie « au niveau de l’ensemble de l’entreprise, sans se limiter au seul secteur d’activité affecté par le projet de licenciement ».

Le ministère précise qu’au sens du droit du licenciement pour motif économique, un groupe est constitué par une « société mère qui :

– détient plus de 50 % du capital d’une autre société, appelée filiale ;

– ou contrôle directement ou indirectement une autre société ;

– ou détient directement ou indirectement une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient une fraction supérieure ;

– ou désigne la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance pendant deux exercices successifs ;

– ou est en capacité d’exercer une influence dominante en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires ».

Les réseaux de franchises et de concessions ne sont pas intégrés dans cette définition au sens du licenciement pour motif économique, ajoute le questions-réponses.

Comment s’acquitter de l’obligation individuelle de reclassement ?

Selon le ministère, « si l’employeur n’est plus tenu de proposer des offres dans les sociétés du groupe situées à l’étranger, il lui est cependant toujours possible de le faire si de telles offres lui permettent de satisfaire à son obligation de reclassement interne préalable au licenciement. Cela peut notamment être le cas lorsque l’entreprise est située dans une région transfrontalière ou lorsque la population de salariés concernée est mobile à l’étranger. Cela peut également résulter d’une obligation conventionnelle applicable à l’entreprise. »

Pour transmettre les offres de reclassement, l’employeur a désormais le choix entre l’envoi individuel d’offres personnalisées et communiquer à l’ensemble des salariés concernés une liste de toutes les offres disponibles dans le périmètre de l’obligation de reclassement (C. trav., art. L. 1233-4). Dans cette seconde hypothèse, il appartient à l’employeur de préciser « les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur une même offre ainsi que le délai de réflexion minimal laissé au salarié pour candidater sur les offres disponibles », alerte le ministère. Les offres de reclassement « doivent préciser l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération ainsi que la classification du poste, quelle que soit la méthode de transmission des offres retenue par l’employeur », ajoute-t-il. En outre, le délai de réflexion du salarié pour candidater « ne peut être inférieur à 15 jours francs dans les entreprises in bonis ou à quatre jours francs dans les entreprises en procédure collective.

lien Questions-réponses du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion sur la rupture du contrat de travail, publié le 15 juillet 2020