BDESE, index et proportion de femmes dans les cadres dirigeants : ce que change la loi Rixain

La loi Rixain renforce vos obligations de publication concernant l’index égalité femmes-hommes. Elle impose aussi aux grandes entreprises de publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. La BDESE va aussi comporter de nouvelles informations.

Mots-clés
BDESE, BDES (base de données économiques et sociales), Instances représentatives du personnel, égalité professionnelle.

Les mesures relatives à l’index (art. 13)
La loi précise que tous les employeurs concernés par l’index doivent publier chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

C’est rendu public sur le site internet du ministère du Travail dans des conditions déterminées par décret.

Notez-le
Cette mesure n’existait pas encore dans la loi et la partie législative du Code du travail mais avait en revanche déjà été prévue par un décret du 10 mars 2021 (voir notre article « Index égalité professionnelle : une nouvelle obligation dans quelques jours »).
Lorsque les résultats au regard des indicateurs sont en deçà d’un certain niveau, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur ces mesures et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. Sachant qu’en l’absence d’accord prévoyant ces mesures, elles sont déterminées par décision de l’employeur après consultation du CSE. La décision doit être déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Désormais vous allez aussi devoir publier par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction, selon des modalités définies par décret.

Vous devez aussi fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Attention ces nouveautés s’appliquent pour les indicateurs calculés en 2022.

Jusqu’à présent seules les entreprises ayant bénéficié des crédits du plan de relance et ayant eu un score inférieur à 75 devaient publier des objectifs de progression et des mesures de correction ; initialement elles devaient avoir un délai supplémentaire pour le faire jusqu’au 1er mai 2022 mais la loi ne semble pas maintenir ce délai.

La répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes (art. 14)
A partir du 1er mars 2022 dans les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pendant 3 exercices consécutifs, vous allez devoir publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

Notez-le
Est considéré comme instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. Quant aux cadres dirigeants, il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
A partir du 1er mars 2023 ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site du ministère du Travail.

A partir du 1er mars 2026 la proportion de personnes de chaque sexe au sein de ces ensembles ne peut être inférieure à 30 %. Cette proportion passe à 40 % à partir du 1er mars 2029.

A partir du 1er mars 2029, si vous n’atteignez pas cette proportion un délai de 2 ans vous sera accordé pour vous mettre en conformité. Au bout d’un an il faudra publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. A l’expiration de ce délai si les résultats sont toujours en-deçà du taux fixé une pénalité est encourue. Elle est fixée par l’autorité administrative et est égale au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 2 ans. Le montant est fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés ainsi que des motifs de la défaillance.

Notez-le
Si l’entreprise ne respecte pas l’obligation de proportion femmes-hommes à partir du 1er mars 2026, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
BDESE (art. 14)
La BDESE rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.

Désormais elles portent aussi sur les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.