L’actualité sociale de la semaine : Jeux olympiques et travail dominical, validation des acquis de l’expérience, licenciement verbal

Jeux olympiques et dérogation au repos dominical : le volontariat du salarié doit être respecté

Les Jeux olympiques et paralympiques se dérouleront en France entre le 26 juillet et le 8 septembre 2024.
Pour tenir compte des opportunités suscitées par ces évènements, notamment sur le plan économique, le Gouvernement a institué une nouvelle dérogation temporaire à la règle du repos dominical.

Attention

Cette dérogation au repos dominical ne doit pas être confondue avec une autre dérogation temporaire, instituée pour cette même occasion, relative au repos hebdomadaire.
Cette dérogation pourra être mobilisée pour une période s’étalant du 15 juin au 30 septembre 2024.
Toutefois, sa mise en œuvre reste suspendue à plusieurs conditions et notamment à l’obligation de recueillir l’accord écrit des salariés volontaires. Par ailleurs, ces salariés volontaires :

• auront droit à une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due ainsi qu’à un repos compensateur équivalent en temps ;
  
• pourront revenir sur leur décision, à condition d’en informer leur employeur, par écrit, dans un délai de 10 jours francs.
  

[size]
Retrouvez le détail des conditions à respecter dans notre article dédié : Loi relative aux Jeux olympiques de 2024 : impact sur le travail du dimanche.
Dans un décret publié le 13 avril 2024, le ministère du Travail a indiqué que l’employeur contrevenant à ces dispositions sera exposé à une amende de 1500 €, portée à 3000 € en cas de récidive. Sanction alors applicable autant de fois qu’il y aura de salariés placés dans une situation irrégulière.
Source : Décret n° 2024-338 du 12 avril 2024 relatif à la dérogation au repos dominical prévue par l'article 25 de la loi n° 2023-380 du 19 mai 2023 relative aux jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et portant diverses autres dispositions[/size]

VAE : la rémunération du salarié en congé de VAE et la composition du jury précisées

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à une personne de convertir son expérience en un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L’écosystème de la VAE a été profondément refondu par la loi sur le marché du travail et un décret du 27 décembre 2023.

À lire aussi

Validation des acquis de l’expérience (VAE) : les contours de sa réforme précisés

Seulement, un décret supplémentaire manquait encore à l’appel. Celui relatif à la rémunération du salarié en congé « de VAE » ainsi qu’à la composition et au fonctionnement du jury appelé à se prononcer sur sa candidature.

Rappel

Un salarié peut bénéficier d’un congé « de VAE » lorsqu’il fait valider, à son initiative, les acquis de son expérience sur son temps de travail.
C’est à présent chose faite puisque sa publication est intervenue le 12 avril dernier. Qu’en retenir ?
Premièrement, que la durée pendant laquelle le salarié en congé de VAE doit être rémunéré a été alignée à celle du congé lui-même. Pour rappel, cette durée est passée de 24 à 48 heures. Ainsi donc, le salarié ayant initié son parcours de VAE à compter du 13 avril 2024 a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 48 heures, continues ou discontinues, par validation.

Rappel

Des dispositions conventionnelles peuvent augmenter cette durée.
Deuxièmement, que le jury de VAE :

• est composé conformément à ce qui est requis pour la validation du diplôme, du titre à finalité professionnelle ou du certificat de qualification professionnelle visé ;
  
• réunit au moins deux personnes, dont au moins une qualifiée au titre de la certification visée ;
  
• comprend un président ou un responsable de jury investi d’une voix prépondérante en cas de partage des voix ;
  
• concourt, dans sa composition, à une représentation équilibrée des femmes et des hommes ;
  
• est composé de membres n’entretenant ou n’ayant entretenu aucune relation professionnelle ou personnelle avec le candidat et n’ayant pas accompagné celui-ci dans sa démarche.
  

[size]
Source : Décret n° 2024-332 du 10 avril 2024 relatif au jury et au congé de validation des acquis de l'expérience, Jo du 12[/size]

Licenciement : une notification verbale le rend sans cause réelle et sérieuse

La Cour de cassation a rappelé, à travers une décision récente, que la notification d’un licenciement ne pouvait intervenir que par écrit.
Pour mémoire, l’employeur envisageant de licencier un salarié doit convoquer ce dernier à un entretien préalable. S’il décide, à son issue, d’acter cette mesure, il doit le notifier au salarié par écrit (ex : lettre recommandé avec accusé de réception).
Si, à l’inverse, la notification est opérée de manière verbale, le licenciement sera injustifié.
Cette règle, très clairement énoncée, s’applique malgré le souci de convenance de l’employeur à l’égard de son salarié.
Dans la présente affaire, un employeur avait décidé :

• dans un premier temps : de prévenir le salarié, par téléphone, de son licenciement ;
  
• dans un second temps : de lui envoyer sa lettre de licenciement.
  

[size]
Les deux étapes étant survenues le même jour.
Pour sa défense, il faisait valoir qu’il était plus convenable de procéder comme tel, notamment pour éviter au salarié un congédiement devant ses collègues.
A tort selon la Cour de cassation qui confirme que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2024, n° 23-10.931 (le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse)[/size]