Repos compensateur : la décision de l'employeur devient caduque en cas de désignation d'un délégué syndical

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peut être remplacé, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent (C. trav., art. L. 3121-28).

Les conditions et les modalités d’attribution de ce repos peuvent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

En l’absence de délégués syndicaux, une décision unilatérale de l’employeur peut instaurer le repos compensateur, sous réserve que le comité social et économique ne s’y oppose pas (C. trav., art. L. 3121-33 et L. 3121-37).

Remarque : l’absence d’opposition du CSE se matérialise en principe par un vote favorable.

Dès lors, que devient la décision unilatérale de l'employeur après la désignation d’un délégué syndical dans l’entreprise ?

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt récent que « faute de procurer un avantage aux salariés, la décision par laquelle, en l’absence de délégué syndical, l’employeur instaure un repos compensateur de remplacement (…) ne constitue pas un acte soumis aux règles de dénonciation des engagements unilatéraux » (voir également, Cass. soc., 24 juin 2014, n° 13-10.301).

Remarque : un engagement unilatéral correspond à un avantage pris directement par l’employeur, en vertu de sa seule volonté, envers les salariés de l’entreprise. Cet avantage, lorsqu’il est à durée indéterminée, revêt un caractère obligatoire pour l’employeur aussi longtemps qu’il ne l’a pas valablement dénoncé. En cas d’engagement à durée déterminée, l’employeur reste tenu jusqu’au terme de celui-ci.

Pour la Cour, cet acte devient caduc dès lors que les conditions de son existence ont disparu, en raison de la désignation d’un délégué syndical dans l’entreprise et l’assujettissement de cette dernière à l’obligation annuelle de négocier.

Remarque : pour rappel, les entreprises pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux ont l'obligation de négocier chaque année sur l'organisation du temps de travail (C. trav., art. L. 2242-1 et s.).

La décision de l’employeur cesse donc de produire ses effets soit à la date d’application d’un accord collectif conclu dans le délai de l’obligation annuelle de négocier, soit, comme c'était le cas en l'espèce, à l’expiration de ce délai si aucun accord n’est intervenu.

Le salarié peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a accomplies à l'issue de ce délai.


Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-16.001