Coronavirus : quid du CSE ? Le CSE a son rôle à jouer dans cette période de crise. Qu'en est-il de ses consultations, mais également de son action vis-à-vis des salariés, ainsi que de ses droits en tant que représentants du personnel ?

par **Admin** Dim 22 Mar - 9:31

Les syndicats l'ont martelé : il faut continuer à consulter le CSE sur les mesures à prendre dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19. Mais comment consulter en l'absence de réunions, et en l'absence tout court de tous ou d'une partie des représentants du personnel ? Comment le CSE peut agir vis-à-vis de ses salariés dans ces conditions ? Le projet de loi d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 n'est pas très précis, ce sont les ordonnances qui prévoiront les mesures concrètes. Cependant la consultation du CSE est touchée, c'est expressément prévu. Point avant l'adoption de ces dispositions d'urgence.

Consultations et réunions du CSE

Le CSE consulté dans de nombreux domaines

La question 30 du Questions-réponses du Ministère du travail fait bien le point.
Elle rappelle que le "CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises. Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques".
En effet, "le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. C’est le cas pour :

les modifications importantes de l’organisation du travail ;
le recours à l’activité partielle ;
les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.
Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance. Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation."

Remarque : à noter que même s'il est possible de mettre en place le télétravail sans accord du salarié en cas de risque épidémique (C. trav., art. L. 1222-11), le recours massif au télétravail constitue une modification importante de l'organisation du travail donnant lieu à consultation, de même l'adoption d'un plan de continuité d'activité (PCA).

En outre, la question 13 du Questions-réponses du ministère du travail revient sur l'obligation de sécurité de l'employeur. Il est précisé que "le code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. A ce titre, il doit procéder à une évaluation du risque professionnel. Cette évaluation doit être renouvelée en raison de l’épidémie pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics."

"Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances. ;;;;;;; Exclamation

;!;:;:;:!:Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE)."

Dans ce cadre, le CSE doit veiller au respect des principes de précaution dans l'entreprise, et notamment s'assurer de l'alimentation en savon, gel hydroalcoolique ou masques.

Les exceptions prévues par le projet de loi d'urgence

Attention ! Concernant le recours à l'activité partielle, un décret (à paraître prochainement) permet de consulter le CSE a posteriori. En outre le projet de loi d'urgence prévoit qu'il sera possible de "modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique pour leur permettre d’émettre les avis nécessaires dans les délais impartis" (art. 17, 1°, c, viii). Ce n'est pas très précis, mais l'on peut penser que la consultation a posteriori (et donc à régulariser) sera généralisée, et que les délais de consultation seront impactés.
Pour d'autres domaines où le CSE est normalement appelé à intervenir, comme les congés payés ou les dérogations à la durée du travail, le projet de loi d'urgence prévoit également des mesures : dérogations aux règles d'ordre public à la durée du travail, au repos hebdomadaire ou dominical, modification des conditions d'acquisition des congés payés, ainsi que possibilité de modifier et imposer unilatéralement les dates de prise d'une partie des jours de CP, de RTT ou de jour de repos issus du CET.

Réunions à la demande des représentants du personnel

"Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail" (C. trav., art. L. 2315-27), rappelle la question 30 du Questions-Réponses du ministère du travail. Cet article est toujours valable en l'état actuel des choses. Reste à déterminer les modalités de cette réunion.

Visioconférence

Le ministère du travail recommande le recours à la visioconférence.
Rappelons que le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile (C. trav., art. L. 2315-4).
On peut penser que le projet de loi d'urgence qui prévoit de "modifier les modalités d'information et de consultation" interviendra sur les modalités de recours à la visioconférence.

Droit d’alerte du CSE

Si un membre du CSE constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet. Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.
Une instruction de la DGT à cet égard a rappelé que l'inspecteur du travail n'a pas à se prononcer sur la réalité du danger grave et imminent, seul le juge pourra trancher ce point. Toutefois, l'inspecteur du travail pourra être saisi dans le cadre d'un désaccord entre l'employeur et le CSE sur les mesures à prendre à la suite de ce droit d'alerte. Il pourra mener une enquête qui lui permettra d'agir en fonction de ses constats. Les saisines de l'inspection du travail, à la suite d'un désaccord consécutif à un droit d'alerte, devront faire l'objet d'une information préalable de la DGT par les Direccte. Il s'agit ainsi d'harmoniser les positions retenues au niveau national.

Rôle du CSE vis-à-vis des salariés

Le CSE est consulté par l'employeur sur les mesures prises en lien avec l'épidémie et il doit veiller au respect des principes de précaution (respect des gestes barrière pour les salariés qui ne sont pas en télétravail, alimentation en savon, masques, etc.). Mais quid de son rôle de lien entre les salariés et la direction ?

Garder le contact

Il se doit de tâcher de continuer de garder le lien avec les salariés, même si ce n'est pas évident, d'autant que les risques d'isolement et les risques psychosociaux peuvent émerger dans cette situation de confinement général. Impossible d'aller voir les salariés à leur domicile, mais il est recommandé de pouvoir communiquer avec eux et à ce titre, la direction a intérêt à permettre l'envoi de mails aux salariés (même en l'absence d'accord collectif) afin de les informer de leur présence et de leur action, ainsi que pour pouvoir faire remonter problèmes et difficultés rencontrés par les salariés à la direction (isolement, problème d'accès à distance en cas de télétravail, mise à disposition d'ordinateurs portables), ou encore de les aider dans leur démarche.

Déplacements et heures de délégation

En outre, si tout ou une partie de l'entreprise n'est pas en confinement et travaille dans les locaux, il doit pouvoir venir les voir et contrôler si les principes de précautions sont réels et effectifs (c'est principalement dans ce cadre que le CSE pourrait utiliser son droit d'alerte).
Les membres du CSE doivent donc pouvoir utiliser leurs heures de délégation afin d'assurer ces missions. Aucune disposition ne l'exclut et a priori rien ne le limite dans le projet de loi d'urgence. Pour ce qui est de leur liberté de déplacement, elle devrait donc être assurée mais dans la limite des règles du confinement. Aussi si un membre du CSE souhaite venir dans les locaux lorsque des salariés y travaillent toujours, l'employeur devrait, d'après nous, lui délivrer une autorisation, même s'il est lui-même en télétravail.

Activités sociales et culturelles

Enfin, le CSE peut agir au titre de ses activités sociales et culturelles notamment via des aides à la garde d'enfants ou des prestations de soutien scolaire. En revanche il a toute latitude pour suspendre ses autres activités sociales et culturelles dans l'attente d'un retour à normale.